Kompensasi dan benefit adalah salah satu aspek yang pada dasarnya dinamis, dan tidak berhenti di satu titik. Artinya kompensasi dan benefit dituntut untuk selalu diperbaharui dan diupdate sesuai perubahan zaman dari waktu ke waktu. Mungkin di awal tahun 2000an, upah yang tinggi adalah segalanya, tanpa melihat aspek lain seperti jaminan sosial maupun fasilitas pengembangan diri. Namun untuk era saat ini, uang atau upah yang memadai tetap merupakan hal yang penting, namun aspek lain seperti kesempatan berkarir, kesempatan untuk menguprade skill dan keterampilan, lingkungan kerja yang atraktif dan kondusif juga dipertimbangkan. Orang-orang mulai menyadari bahwa bukan hanya gaji tinggi yang bisa membuat mereka bahagia dan dapat menikmati pekerjaan mereka.

Dikutip dari seorang pakar Human Resources, Budy Purwanto, terdapat lima tren pada kompesasi dan benefit yang harus diperhatikan. Pertama adalah fixed pay menjadi variable pay. Artinya tidak ada lagi karyawan yang memperoleh penghasilan yang sama satu sama lain. Semula fixed pay yang berupa kesetaraan dalam hal upah, tunjangan, bonus dan sebagainya mulai berubah menjadi variable pay yang mempunyai berbagai pilihan, dan tentu alokasinya lebih besar. Untuk mendapatkan perhitungan kompensasi dan benefit yang akurat, dibutuhkan software payroll dan software absensi.

Kemudian untuk yang kedua, kompensasi dan benefit dalam penyusuannya tidak melulu mengacu posisi maupun jabatan melainkan bergeser pada kompetensi individual. Tak selamanya gaji seorang senior staf lebih tinggi dari junior staf, bilamana yang junior lebih bisa memberikan kontribusi yang lebih baik daripada yang senior. Selain itu, seorang karyawan yang memiliki keahlian yang semakin spesifik maka tentu akan semakin kompensasinya. Seorang dalam HRD yang mampu menyusun strategi pengembangan karyawan yang jitu tentu akan dibayar lebih tinggi daripada yang hanya bisa melakukan pekerjaan keadministrasian dalam divisi yang sama. Pandangan ini sangat menghargai skill dan keahlian dari karyawan yang mampu dikonversi menjadi kontribusi nyata bagi perusahaan.

Untuk poin ketiga yaitu fleksibilitas. Kompensasi dan benefit tidak harus terikat dalam zona waktu kerja karyawan. Maksudnya adalah di luar jam kerja mereka pun, mereka dapat merasakannya, semisal seperti fasilitas kendaraan yang disediakan oleh perusahaan. Karyawan tidak perlu memikirkan biaya transportasi atau mode transportasi, karena sudah disediakan. Apabila karyawan lebih memiliki menggunakan kendaraan pribadi, fasilitas yang tidak digunakannya dapat dikonversi dalam bentuk fasilias lain semisal.

Sedangkan untuk yang keempat adalah diferensiasi. Diferensiasi yang dimaksud adalah pengklasifikasian karyawan berdasarkan performa masing-masing. Hampir sama dengan poin kedua, bahwa mereka yang mempunyai prestasi kerja dan dapat memberikan performa yang bagus bagi perusahaan, tentu akan mendapatkan kompensasi yang sepadan.

Terakhir, poin yang kelima adalah keadilan sosial yang menyesuaikan dengan kebijakan pemerintah, seperti batas minimal upah ada UMP terbaru dan setempat, keikutsertaan dalam program BPJS baik kesehatan maupun ketenagakerjaan, jaminan pensiuan dans sebagainya.

Mempertahakan karyawan terbaik dan memikat banyak kandidat potensial untuk bergabung adalah suatu proses yang berkelanjutan. Kompensasi dan benefit bukan satu-satunya yang menentukan dalam mencapai sasaran tersebut. Lingkungan kerja yang baik, kondusif bahkan atraktif dan mengikuti perkembangan terkini, akan memberikan andil lebih pada keberhasilan pencapaian sasaran. Selain itu budaya organisasi yang lebih melihat potensi daripada relasi kedekatan juga turut memberikan pengaruh. Tidak ada lagi promosi jabatan atau kenaikan upah berdasarkan alasan bahwa yang bersangkutan dekat dengan pimpinan atau semacamnya. Semua bertumpu pada bagaimana setiap individu bisa berkontribusi secara maksimal sesuai dengan kemampuan, dan mempunyai dorongan untuk selalu senantiasa progresif.