HRD, Bukan Sekedar Mengatur Karyawan

 

Banyak orang berpikir bahwa tugas dan fungsi HRD adalah mengatur, mengelola dan mengembangkan karyawan di suatu perusahaan. HRD adalah suatu posisi yang cenderung stagnan dan stabil dalam konteks sekup pekerjaan, karena tidak langsung berhadapan dengan kondisi pasar ataupun pengembangan bisnis seperti di bagian marketing atau produksi.

Namun, selama kurang lebih satu dasawarsa terakhir, fungsi dan peran HRD sebelumnya yang hanya ‘sebatas’ mengurusi karyawan, mulai meluas dan beralih menyesuaikan dengan situasi zaman. Dalam perkembangannya terlebih pada era globalisasi ini, tuntutan HRD untuk menjadi suatu strategic business partner menjadi suatu keniscayaan. Domain tugas HRD bukan hanya dalam lingkup internal karyawan melainkan juga dalam pengembangan kemajuan bisnis perusahaan.

Peran dan tanggung jawab HRD yang membidangi manajemen dan pengelolaan karyawan bisa dibilang begitu besar dan berat mengingat yang menjadi objek pekerjaan HRD adalah karyawan. Sebagaimana yang diketahui, karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang harus dirawat dan dijaga untuk keberlangsungan perusahaan. HRD memegang peranan penting dalam kesuksesan pengelolan karyawan dan menjadi titik sentral arus komunikasi antara karyawan dan perusahaan. Sangat erat kaitannya dan menjadi suatu hubungan yang positif, ketika keberhasilan pengelolaan karyawan berimbas pada majunya bisnis perusahaan.

Ketika suatu perusahaan tengah mengambil kebijakan-kebijakan strategis untuk menghadapi tuntutan bisnis yang semakin beragam, tentu dalam menyusun perencanaan kebijakan melibatkan seluruh divisi yang ada, seperti dari segi produksi, operasional, distribusi & pemasaran, keuangan serta divisi yang lain. Pada umumnya, divisi HRD sering tidak diikutsertakan dalam penyusunan perencanaan, karena dianggap tidak memberikan andil dan kontribusi secara langsung dalam perkembangan bisnis.

Perlu diingat bahwa setiap divisi tersebut berisi orang-orang yang menjadi objek pekerjaan dari seorang HRD. HRD bertugas memikirkan bagaimana cara dan langkah konkrit yang perlu dikembangkan di setiap divisi guna menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu dirasa penting ketika HRD diminta keterlibatannya dalam perencanaan strategis perusahaan. HRD diharapkan mampu memberikan masukan dalam aspek SDM yang diperlukan. Bagaimana kondisi SDM saat ini, apakah diperlukan pengembangan atau tidak untuk mendukung kebijakan perusahaan, memaparkan regulasi-regulasi ketenagakerjaan yang berpotensi berbenturan dengan kebijakan perusahaan, kondisi sosial budaya, hingga estimasi invetasi ketika kebijakan perusahaan tersebut mengharuskan penambahan karyawan.

Secara nyata, fungsi HRD memberikan pengaruh yang signifikan dalam kebijakan yang diambil oleh perusahaan. Karena bagaimanapun itu, objek kebijakan perusahaan adalah karyawan perusahaan itu sendiri, sedangkan yang mengetahui seluk beluk karyawan adalah HRD. Sangat tidak tepat bila dalam menyusun perencanaan strategis keterlibatan HRD ditiadakan.

HRD dalam hal ini memainkan peran sebagai strategic positioner. Artinya, HRD menempatkan dirinya dalam posisi yang strategis dalam menentukan masa depan organisasi. Sebagai strategic business partner, HRD juga mau tidak mau harus memahami konteks dan perkembangan bisnis perusahaan. Bukan hanya meng-handle apa-apa yang ada dalam intern perusahaan, melainkan juga di ekstern perusahaan, semisal pengetahuan mengenai selera konsumen. Sehingga bisa membuat suatu formula pengembangan dan pelatihan SDM perusahaan yang mengacu pada kondisi pasar, sehingga secara langsung berdampak pada kinerja perusahaan yang makin naik dan kompetitif.

Menjadi suatu kerugian, apabila dalam suatu perusahaan, masih menggunakan pola pikir dan konsep lama dalam mengoptimalkan divisi HRD mereka. Dan juga menjadi suatu kerugian bila seorang yang tengah bekerja sebagai seorang HRD cenderung acuh dan tidak ada pemahaman apapun akan bisnis di perusahaan tempat dia bekerja. Dalam era terbuka seperti saat ini, persaingan yang semakin ketat, tuntutan inovasi dan progresifitas adalah suatu keharusan baik bagi perusahaan maupun karyawan yang ada di setiap divisi. Tuntuan kerja dalam divisi HRD juga semakin besar dan kompleks. Tidak hanya sebatas mengurusi ‘perut’ orang, tapi juga berpikir bagaimana agar ‘jualan’nya tetap laku dan berjalan.