Rekrutmen yang Berhasil, Seperti Apa?

 

 

Rekrutmen merupakan salah satu fungsi khusus dalam suatu divisi SDM yang bertugas mencari kandidat-kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tuntutan bisnis dan progresifitas zaman yang semakin membuat kebutuhan akan SDM yang berkualitas, demi untuk mendukung daya saing perusahaan agar bisa survive dan berkembang, menjadi suatu tugas penting bagi rekrutmen untuk menuntaskannya.

Hasil proses rekrutmen dikatakan berhasil apabila didapatkannya database karyawan yang qualified dengan kuantitas yang banyak sehingga proses seleksi akan mendapatkan kandidat-kandidat terbaik dari yang baik. Namun dalam prakteknya untuk mendapatkan hasil yang demikian tidak semudah seperti yang dibanyangkan.

Memang, antara jumlah angkatan kerja dengan jumlah lowongan kerja sangat timpang. Lowongan kerja yang jumlahnya terbatas tak sebanding dengan jumlah angkatan kerja yang cenderung meningkat.

Logika sederhana, bila jumlah angkatan kerja yang banyak, maka akan mudah bila seorang recruiter mencari dan menjaring kandidat. Sehingga kemungkinan mendapatkan kandidat terbaik sangatlah besar.  Karena dalam satu lowongan kerja bisa diperebutkan oleh ratusan hingga ribuan orang. Namun, pada kenyataannya tidak seperti itu. Walau stok angkatan kerja yang melimpah tidak menjamin mudah mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Ada dua penyebab utama yang memengaruhi kenapa bisa terjadi demikian. Pertama dikarenakan sebagian besar pelamar yang masuk tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan. Bisa karena kualifikasi yang terlampau tinggi dan berlaku untuk orang-orang tertentu, semisal seperti lowongan untuk posisi manager keuangan. Selain mengharuskan pengalaman setidaknya lima hingga tujuh tahun, juga harus menguasai skill baik hard maupun soft skill dalam bidang finance, serta kualifikasi pendukung lain seperti kepemimpinan, decision making, inisiatif, komunikatif, dan tahan dalam tekanan. Kualifikasi demikian tidak mudah untuk dipenuhi apalagi bagi pelamar yang masih freshgraduate atau bahkan mereka yang sudah bekerja namun masih level staf.

Kedua, tidak menariknya lowongan yang ditawarkan di mata para pelamar kerja. Jadi bukan hanya perusahaan yang memilih dan menyeleksi kandidat, melainkan pelamar juga memilih perusahaan yang mereka tuju. Image perusahaan sangat berpengaruh terhadap minat pelamar untuk bekerja di perusahaan tersebut. Semisal, pelamar akan lebih memilih melamar di perusahaan BUMN daripada melamar di perusahaan swasta. Selain karena statusnya sebagai perusahaan negara, perusahaan BUMN juga mempunyai image bahwa semua orang yang bekerja di sana memiliki kesejahteraan yang terjamin dan memadai dibanding mereka yang bekerja di sektor swasta.

Dikarenakan dua sebab ini ada semacam gap atau kesenjangan yang menyulitkan para recruiter dalam melaksanakan tugasnya untuk mendapatkan kandidat yang dibutuhkan.

Agar suatu proses rekrutmen dapat berjalan dengan efektif, sangat perlu bila sebelum melakukan penerimaan, merancang suatu strategi yang mengacu pada strategi induk pada divisi SDM/HRD. Ini penting dilakukan agar kandidat yang didapatkan tidaklah sia-sia dan memang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Termasuk juga menyangkut anggaran/budgeting untuk melakukan promosi dan publikasi ke masyarkat, seperti pemasangan iklan dan mengikuti job fair.

Bila sudah mendapatkan kejelasan akan kebutuhan SDM, penentuan apakah akan mengambil dari sumber internal seperti promosi,mutasi hingga talent pool atau eksternal perusahaan yaitu dari masyarakat luas.

Dua metode sourcing tersebut bukanlah suatu pilihan mutlak yang terpisah, tidak menutup kemungkinan adanya kolaborasi dari keduanya untuk mendapat kandidat terbaik. Karena masing-masing memiliki kelemahan kelebihan. Pada umumnya bila recruiter tidak menemukan kandidat dari intern perusahaan maka akan mencari dari sumber eksternal dengan melakukan publikasi lowongan kerja baik di media cetak, online/offline, hingga melalui job fair.

Suatu metode rekrutmen terlebih melalui sumber eksternal dapat diukur efektif tidaknya melalui penghitung rasio jumlah pelamar dengan jumlah kandidat yang diundang dan juga rasio dari jumlah yang diundang dibandingkan dengan jumlah yang hadir. Jadi jika selisih jumlah pelamar masuk dengan jumlah yang diundang dan yang datang semakin kecil, maka bisa dikatan proses rekrutmen berjalan dengan baik.

Mengapa demikian? Sekali lagi proses rekrutmen adalah proses penyaringan kandidat dari berbagai sumber. Bila banyak pelamar yang masuk, sekaligus banyak pula yang diundang untuk mengikuti proses seleksi berarti proses penjaringan telah berhasil mendapatkan kandidat yang sesuai kualifikasi.  Dan apabila banyak pelamar yang hadir untuk mengikuti seleksi, maka akan banyak pula pilihan kandidat untuk diseleksi sehingga peluang mendapatkan kandidat yang terbaik semakin besar. Di samping itu juga keberhasilan dalam rekrutmen bisa menjadi salah satu indikator bahwa perusahaan tersebut menarik di mata para pelamar.