Dalam proses rekrutmen dan seleksi, untuk mendapatkan hasil yang optimal memang harus dilakukan oleh mereka yang mempunyai kompetensi di bidang ini. Pada umumnya, disiplin ilmu yang dipercaya untuk itu adalah psikologi, mengingat dalam psikologi juga diajarkan rekrutmen dan seleksi.

Dan yang lebih penting proses rekrutmen dan seleksi terdapat mekanisme penilaian terhadap para pelamar, baik dari sisi intelegensi, kepribadian hingga etos kerja dengan beberapa instrumen berupa alat tes, yang memang dikuasai secara ‘sah’ adalah para lulusan psikologi. Karena pada beberapa temuan, orang-orang rekrutmen bukanlah orang-orang psikologi, melainkan dari disiplin ilmu lian, yang belajar secara otodidak.

Selain terdapat tes-tes psikologis, terdapat pula sesi wawancara dalam rangkaian kegiatan rekrutmen dan seleksi. Orang bilang sesi wawancara merupakan sesi penentuan dan paling sulit dibanding sesi sebelumnya. Karena dalam wawancara, terdapat pertanyaan yang kedengarannya mudah namun sulit untuk dijawab.

Semisal pertanyaan, bisa Anda jelaskan mengenai diri Anda? Terdengar mudah bukan? Namun pada kenyataannya banyak yang kesulitan akan pertanyaan-pertanyaan seperi itu.

Mengapa bisa demikian?

Dalam wawancara, pihak recruiter, akan mencoba menggali lebih dalam mengenai kompetensi pelamar, dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan yang sudah disiapkan dan diatur agar memungkinkan memperoleh suatu jawaban yang menjadi gamabaran diri pelamar, yang dikenal dengan istilah Behavioral Event Interview (BEI).

BEI adalah salah satu metode asesment melalui wawancara yang tujuannya untuk menilai kompetesi seoarang pelamar berdasarkan contoh perilaku yang muncul dan memprediksi perilaku di waktu yang akan datang berdasarkan perilaku di masa lampau.

Pada awalnya metode BEI dicetuskan dan dikembangkan oleh David McClelland dan Bill Byham pada tahun 1970 dengan nama Targeted Selection Interview. Metode BEI memfokuskan akan bukti muncul suatu perilaku di masa lalu. Perilaku tersebut adalah bukti bahwa dia pernah menjalani suatu pekerjaan tertentu. Atas dasar perilaku itulah akan diprediksi bagaimana perilaku yang akan muncul di masa di depan yang biasany a sama dengan sebelumnya.

BEI memilii tingkat akurasi, objetifitas serta prinsip keadilan yang tinggi. Sehingga unggul dari metode wawancara konvensional yang hanya menitikberatkan pada perilaku yang ideal saja. Namun, dibalk keunggulan tersebut, BEI tidak cocok bila digunakan untuk mengukur perilaku kandidat yang belum memiliki performansi di masa lalu seperti freshgraduate.

Bagi para recruiter, akan menjadi suatu keharusan untuk bisa menguasai metode BEI ini guna mendukung keberhasilan rekrutmen, yang pada akhirnya bermuara pada diperolehnya kandidat yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Setidaknya ada tiga hal yang harus diperhatikan dan tentu juga dibutuhkan, bilang recruiter menggunakan metode ini.

Pertama, recruiter haruslah memahami mengenai kompetensi yang akan menjadi sasaran penggalian. Dengan kata lain, pihak recruiter wajib mengetahui kamus kompetensi yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Semisal, untuk posisi seorang staf akunting, recruiter harus mengacu kompetensi seperti apa yang sudah ditentukan oleh perusahaan untuk posisi tersebut. Nantinya akan menjadi acuan dalam menggali kompetensi para pelamar.

Kedua, recruiter juga harus menguasai teknik STAR (situation, task, action result). STAR memungkinkan recruiter mendapatkan jawaban yang tidak hanya bersifat teoritik atau bahkan jawaban yang berupa opini. Melainkan bisa mendapatkan jawaban atas dasar pembuktian perilaku sebelumnya (behavioral evident).

Ketiga, recruiter dipandang perlu untuk menyusun suatu pedoman wawancara yang terstruktur dan sistematis, sehingga nantinya proses wawancara akan lebih fokus. Di samping juga memudahkan recruiter untuk menerapkan BEI.

BEI walau masih belum dikatakan sebagai metode yang sempurna, namun dengan BEI efektifitas dalam wawancara akan semakin didapat. Sehingga tujuan untuk mendapatkan kandidat yang kompeten bisa didapatkan. Pada akhirnya diperolehnya kandidat yang kompeten akan menjadi suatu nilai plus bagi seorang recruiter selain juga menjadi keuntungan bagi perusahaan. Karena rekrutmen dan seleksi merupakan gerbang masuk para kandidat yang dipercaya untuk memegang kendali dan menjalankan roda perusahaan nantinya.