Talent management adalah suatu rangkaian proses manajemen sumber daya manusia terkait pada tiga proses, yaitu yang pertama mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk dan mulai bergabung dengan perusahaan atau disebut onboarding. Kemudian yang kedua yakni melakukan maintenance dan mengembangkan karyawan existing dalam perusahaan. Ketiga menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen dan mempunyai karakter bekerja pada perusahaan.

Program talent management adalah salah satu upaya dari perusahaan dalam rangka mengoptimalkan seluruh sumber daya manusia yang ada maupun yang akan bergabung (calon karyawan) secara lebih professional untuk menunjang keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menyadari pentingnya karyawan sebagai suatu asset berharga pada perusahaan, maka upaya-upaya yang menjadi agenda kerja dalam talent management bertujuan untuk mempertahkan dan mengembangkan karyawan-karyawan potensial.

Talent management merupakan wujud kongkrit dari manajemen sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi. Artinya, yang menjadi fokus pengembangan dan merupakan titik sentral adalah kompetensi yang ada di dalam karyawan, terkait upaya-upaya pengembangan dan maintenance. Termasuk dalam memberikan reward atas capaian kerja yang diraih dan kontribusi signifikan yang telah diberikan. Oleh karena itu, pihak perusahaan akan selalu mengampanyekan persaingan dalam hal kompetensi, tentunya dalam koridor yang semestinya, yang memungkinkan para karyawan bersaing secara fair dalam menunjukkan kemampuan. Di samping juga ada program pengembangan bagi mereka.

Mari bahas secara lebih mendalam mengenai tiga aspek dalam talent management seperti yang sudah disebutkan. Pertama, pengembangan dan penguatan kompetensi karyawan baru. Pada proses ini, dimulai sejak diadakan rekrutmen dan seleksi, yang sebelumnya memang sudah menjadi salah satu planning management. Diupayakan berbagai strategi untuk bisa merekrut sumber daya yang berkualitas, demi mencapai target yang telah ditentukan. Strategi-strategi yang biasa dilakukan adalah dengan peninkatan benefit, baik dalam bentuk gaji dan tunjangan, maupun dalam wujud kesempatan berkarir, kesempatan memperolah pelatihan dan pengembangan kompetensi. Selain itu juga melalui pengenalan dan penonjolan akan budaya perusahaan yang suportif agar minat para kandidat semakin besar.

Selanjutnya adalah proses mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan. Proses ini menfokuska pada mereka yang yang sudah bekerja, agar tetap bisa mengembangkan kompetensinya, agar tetap bisa memberikan kontribusi secara optimal. Banyak sekali terobosan-terobosan yang dapat diupayakan dalam proses ini seperti pemberian pelatihan dan workshop untuk para karyawan, coaching, atau evaluasi kinerja dan pemberian umpan balik secara berkala.

Ketiga, proses mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen dan karakter kerja yang baik bagi perusahaan. Ini seperti perpaduan pada dua proses sebelumnya, yakni upaya-upaya merekrut mereka yang dinilai memiliki kompetensi dan komitmen terhadap perusahaan, baik melalui seleksi dan rekrutmen, maupun pemberdayaan mereka yang sudah ada dalam perusahaan yang sudah mengetahui bagaimana seluk beluk perusahaan tempatnya bekerja.

Di samping pengoptimalan mengenai manajemen sumbe daya manusia secara lebih professional, talent management juga menjadi solusi untuk mencegah penganggaran lebih (over budgeting) dalam manajemen sumber daya manusia. Sering kali tanpa suatu perencanaan yang matang, dalam menangani manajemen sumber daya manusia berakibat pada budgeting yang tidak tepat sasaran. Dalam arti, apa yang sudah dianggarkan tidak digunakan secara optimal, dan terkadang justru digunakan untuk hal-hal lain yang sebenarnya tidak diperlukan. Sehingga apa yang menjadi target planning management tidak tercapai namun anggaran sudah habis dipakai. Sebagai contoh sederhana, pos anggaran untuk rekrutmen dan seleksi yang sudah digunakan untuk mencari kandidat baru. Namun, tanpa adanya timeline yang jelas mengenai kebutuhan akan sumber daya manusia yang baru, tidak ada perencanaan rotasi karyawan, sehingga kandidat kandidat yang sudah didapatkan tidak bisa dimaksimalkan.