Sering santer terdengar istilah demikian baik dalam dunia akademis maupun dunia professional. Secara penafsiran kaku, dapat diartikan bahwa orang yang tepat berada di posisi atau pekerjaan yang tepat pula. Bila dipikir secara lebih mendalam mengenai makna dari istilah ini maka bisa dijadikan sebagai pegangan dalam menjalankan strategi managemen SDM.

Untuk mengimbangi laju progresifitas bisnis yang selalu mengikuti perkembangan jaman, perusahaan dituntut untuk selalu bisa berinovasi  dan adaptable terhadap situasi market yang selalu bergerak dan berkembang. Dalam misi ini mutlak diperlukan orang-orang yang tepat dan sesuai untuk mengisi pos-pos strategis dalam tubuh perusahaan. Tujuan untuk mendukung laju perusahaan agara tidak tergerus perkembangan jaman.

Dalam menentukan siapa yang akan mengisi posisi-posisi itulah menjadi tugas khusus yang diemban HRD. Ini bukan perkara mudah, karena biasanya butuh waktu yang cukup untuk mendapatkan orang yang tepat. Waktu yang cukup di sini bersifat relatif, tidak selalu sama rentan waktunya dalam mencari, bisa lama bisa sebentar tergantung bagaimana kecapakan dan pelaksanaan strategi rekrutmen yang sudah di susun.

Rekrutmen merupakan salah satu cabang dari rencana strategis dalam manajemen SDM pada divisi HRD. Dan on the right man on the right job, merupakan strategi turunan yang lebih bersifat operasional. Akan menjadi ujung pembuka kesuksesan manajemen organisasi, bila pada tahap ini dapat mendapatkan orang yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Sebelumnya pernah di singgung bagaimana rekrutmen yang efektif dan berhasil. Namun belum sempat membahas lebih jauh mengenai placement-nya. Untuk mendapatkan kandidat yang bukan hanya banyak namun juga berkualitas, perlu memperhatikan source yang menjadi sumbernya. Pertanyaannya bagaimana mencari source yang potensial?

Mencari source adalah pekerjaan yang gampang-gampang susah. Dikatakan mudah karena source kandidat ada di mana-mana, ada di masyarakat luas. Dikatakan susah karena belum tentu sesuai dengan kebutuhan. Dengan tetap memegang prinsip memilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, pencarian akan source menjadi lebih terarah.

Mari ambil contoh kecil, perusahaan tengah membutuhkan manager operasional yang handal dan terpercaya. Tentu dari posisi tersebut terlebih dahulu dirincikan apa saja kualifikasi yang dibutuhkan berdasarkan peran dan tanggungjawabnya. Maka akan diperolah kualifikasi yang spesifik yang memudahkan dalam menentukan source mana yang memungkingkan mendapatkan kandidat manager operasional yang sesuai dengan harapan. Bisa melalui rekomendasi dari kolega yang sama-sama mengisi posisis yang serupa, promosi dari intern perusahaan yang ada dalam divisi operasional atau bahkan bisa menyusun program managemen pengembangan atau sering dikenal sebagai management trainee, sebagai investasi ke depannya.

Ketika source yang dirasa tepat sudah didapatkan, kemudian dilakukan rekrutmen dan seleksi. Pada langkah ini pihak HRD menggali lebih jauh mengenai potensi dari para kandidat, dan mencoba mencocokkan dengan posisi yang ditawarkan. Apakah profil dari kandidat sesuai dengan kebutuhan. Pada langkah ini sudah mulai memasuki tahapan penentuan untuk placement selanjutnya.

Keserasian serta kecocokan antara kandidat dan posisi yang ditawarkan menjadi suatu keuntungan tersendiri baik untuk perusahaan maupun untuk personal karyawan. Jelas untuk perusahaan adalah dapat menunjang keberlansungan bahkan kesuksesan bisnis ke depannya. Sedangkan bagi karyawan/kandidat karyawan itu sendiri akan menjadikan pekerjaanya menjadi suatu hal yang bisa jadi menyenangkan baginya, karena pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tipikal atau kecenderungan dirinya. Seperti contoh di atas untuk posisi manager operasional akan lebih tepat dan menyenangkan bagi orang yang senang bergerak dan bermobilitas dan senang bersosialisasi dengan banyak orang.

Akan menjadi suatu keampuhan tersendiri bagaimana memaknai istilah on the right man on the right  job. Sebenarnya istilah ini begitu luas bila ditafsirkan lebih lanjut dengan orang dari latar yang berbeda. Khusus bagaimana ini ditafsirkan dan diterapkan dalam bidang SDM menjadi kunci pembuka pertama untuk menemukan kunci-kunci pembuka kesuksesan selanjutnya dalam strategi manajemen SDM.