Di era persaingan bebas seperti sekarang ini, di mana kebebasan dalam mengakses segala hal dalam aspek kehidupan di mudahkan sedemikian rupa. Akses informasi yang semakin tidak terbendung. Liberalisasi pasar produk barang dan jasa yang juga semakin di buka lebar, bahkan menyentuh pula pada pasar tenaga kerja di Indonesia yang ditandai diberakukannya MEA (Masyarakat Ekonomi Asean).  Dampaknya adalah para pencari kerja lokal harus siap-siap berhadapan dengan dengan mereka tenaga kerja asing yang juga memperebutkan lowongan kerja di Indonesia. Sehingga tingkat persaingan dan kesulitan mendapatkan pekerjaan semakin sulit.

Banjir tenaga kerja menjadi suatu peristiwa yang di satu sisi membawa keuntungan bagi perusahaan, sekaligus membawa kerugian di sisi yang lain. Pasar tenaga kerja yang menyimpan stok tenaga kerja yang melimpah, mulai dari mereka kalangan professional, mereka yang memiliki keterampilan khusus, hingga para para pencari kerja yang hanya mengandalkan fisik semata karena keterbatasan keterampilan. Kondisi demikian menjadikan kemudahan dalam mencari sumber tenaga kerja bagi perusahaan bila terdapat kebutuhan SDM baru. Namun di samping melimpahnya jumlah tenaga kerja, namun juga dibarengi kesulitan dalam mencari kandidat yang sesuai dengan harapan ataupuh target dari perusahaan.

Seringnya, bila terdapat perusahaan X, tengah membutuhkan SDM baru untuk mengisi posisi yang kosong, entah posisi apapun, pasti akan banyak sekali orang yang mengirim lamaran ke perusahaan tersebut. Bahkan mereka yang bukan berasal dari bidang atau latar belakang yang sama sekalipun juga mengirimkan aplikasinya berharap bisa dipanggil. Bukan apa-apa, menjadi suatu keberhasilan tersendiri ketika banyak orang yang tertarik bergabung ke dalam bekerja, menandakan bahwa pamor perusahaan cukup menarik di mata pencari kerja. Namun acapkali, dari sekian banyak orang yang mengirimkan lamarannya hanya satu dua orang saja yang sesuai, bahkan tidak ada sama sekali yang masuk dalam kriteria yang diminta. Ada semacam jalur yang terputus antara kekosongan suatu bidang pekerjaa dengan para tenaga kerja yang sesuai dengan bidang tersebtu. Dan itulah letak kesenjangannya.

Pernah di artikel sebelumnya, mengutarakan melimpahnya tenaga kerja tidak menjamin pihak HRD di suatu perusahaan cepat memperoleh kandidat yang di cari. Sebaliknya terkadang lebih sulit dari yang dibayangkan. Tidakkah sering terpikirkan mengapa di luar sana banyak sekali pengangguran namun untuk mencari orang yang tepat begitu sulit? Apakah terjadi sesuatu yang salah?

Tentu mereka yang berkarir di HRD yang juga menangani rekrutmen, pernah mengalami demikian, dan barangkali berpikiran serupa. Pada dasarnya tidak ada yang salah, baik itu di sisi perusahaan maupun di sisi para pencari kerja. Namun, yang perlu disadari adalah tidak semua posisi pekerjaan atau lowongan pekerjaan yang ditawarkan dan kemudian dipublikasikan, bisa terisi dengan hanya mengandalkan publikasi semata. Ada beberapa pekerjaan yang mana akan membuat seorang HRD bakal kebingungan mencarinya bila hanya mengandalkan iklan. Di sinilah perlu memutar otak untu memodifikasi strategi rekrutmen.

Contoh ada seorang HRD di perusahaan logistik dan transporasi, mencari personel keamanan dan beberapa karyawan untuk ditempatkan di bagian gudang. Bila dia hanya mencari melalui iklan, bisa dipastikan akan kesulitan mendapatkan kandidat yang tepat. Bila pun ada, itu juga tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Karena pada realitanya yang melamar biasanya orang-orang yang berasal dari bidang lain, bahkan yang memiliki gelar pendidikan. Mereka seperti sudah putus asa karena tak kunjung mendapatkan pekerjaan, sehingga lowongan apapun juga dimasuki, yang penting bisa kerja.

Lalu bagaimana solusinya? Dalam hal ini seorang HRD harus bisa berpikir tidak seperti biasanya. Dalam arti, mencari cara lain untuk mendapatkan kandidat yang tepat. Salah satunya dengan cara melalui key person yang memang berasal dari bidang pekerjaan yang sama. Seperti contoh di atas bila mencari tenaga keamanan dan juga karyawan gudang, bisa diusahakan melalui mereka yang terlebih dahulu bekerja di kedua bidang tersebut. Pastinya mereka yang sudah mempunyai pengalaman di bidangnya tidak akan sembarangan memilih kandidat, karena tahu resiko dan seluk beluk pekerjaannya. HRD dapat menggandeng karyawan existing untuk membantu mencarikan kandidat. Ini tentu akan sangat membantu dan lebih hemat bukan?

Selain itu, dengan melalui seorang koordinator area. Koordinator area adalah mereka yang dipercaya, yang mengetahui secara menyeluruh profil areanya serta orang-orang yang tinggal di area tersebut. Koordinator area bukanlah karyawan perusahaan, dia orang luar yang dipercaya untuk membantu mencarikan kandidat. Biasanya dapat dicari di area tempat di mana perusahaan berdiri. Masyarakat yang tinggal di sekitar perusahaan, karena itu juga merupakan salah satu sumber potensial yang bisa digali. Selain memudahkan dalam proses mencari kandidat, juga menjadi salah satu wujud kontribusi perusahaan kepada masyarakat sekitar.

Pekerjaan di bidang HRD salah satunya di sub bidang rukrtmen,merupakan suatu pekerjaan yang dinamis, yang tak jarang membutuhkan pemikiran-pemikiran ‘lain’ untuk memperolah strategi yang lebih berbeda dari sebelumnya. Bila mentok di satu jalur, masih banyak jalu lain yang bisa ditempuh. Seperti pepatah mengatakan, banyak jalan menuju Roma.